Smartworking Covid 19:

guida per datori di lavoro

Cos’è  lo smartworking?

In generale lo smartworking è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata senza vincoli di orario e luogo. La sua disciplina è contenuta nella legge n. 81/2007.

Nell’attuale contesto di emergenza sanitaria, lo smartworking è uno strumento utile per attuare una maggiore rarefazione delle presenze negli ambienti di lavoro, rendendoli così più sicuri. Nell’attuale situazione di crisi pandemica, è possibile ricorrere allo smartworking senza formale accordo tra le parti, in deroga all’art. 21 l. 81/2007.

Come si gestisce l’orario di lavoro “smart”?

Per definizione, lo smartworking non ha limiti né di tempo né di orario.

Allo smartworking non si applica il normale limite orario di 40 ore settimanali: il lavoro può essere organizzato entro le 48 ore a settimana o entro le 13 ore al giorno,  ferma restando la  garanzia delle 11 ore consecutive di riposo.

E’ sconsigliabile porre vincoli di orario al lavoratore: da un lato, si sconfesserebbe la natura del lavoro agile (per definizione senza vincoli di tempo e luogo), dall’altro, si correrebbe il rischio di dovere riconoscere le maggiorazioni per il lavoro straordinario, che può invece essere escluso.

Diritti e doveri

Il lavoratore in smartworking…

• Ha ampi margini di autonomia nell’organizzare il tempo e il luogo della prestazione, pur soggiacendo al potere direttivo del datore;
• Deve essere reperibile negli orari di attività dell’azienda;
• Deve rispettare i tempi di riposo e di disconnessione.

Il datore di lavoro mantiene il potere direttivo e disciplinare e quindi…

• Può assegnare compiti ed obiettivi giornalieri;
• Può richiedere la reperibilità in fasce orarie determinate in base all’esigenze aziendali;
• Può fissare meeting e obblighi di report, tendo conto del tempo e dell’attività già svolta dal lavoratore;
• Può prevedere esplicitamente l’impegno del lavoratore a godere dei tempi di riposo o di disconnessione;
• Può prevedere meccanismi di disattivazione automatica del server o segnali di alert con obbligo di spegnimento del dispositivo di lavoro;
• Può inibire la prestazione di lavoro straordinario e nelle ore notturne.

Sono possibili i controlli a distanza?

Il controllo a distanza può essere effettuato solamente attraverso strumenti tecnologici, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Il lavoratore deve essere adeguatamente informato circa i mezzi di controllo della sua prestazione.

I dati vanno raccolti nel rispetto del diritto alla privacy, ossia secondo i principi di necessità, proporzionalità e pertinenza: solo così le informazioni raccolte possono essere utilizzate a fini valutativi, premiali e disciplinari.

E’ consigliabile adottare una policy aziendale per i controlli a distanza, che valga per tutti i lavoratore. In caso di accordo informale per lo smart working è comunque utile comunicare al lavoratore le modalità di controllo, via e-mail.

Accordi e policy aziendali

Il ricorso allo smart working è caldeggiato dai diversi provvedimenti sull’emergenza COVID-19.

Al fine di contenere il contagio ed in via del tutto eccezionale, l’art. 21 del D.M. 18/2020, c.d. “Cura  Italia”, consente il ricorso allo smart working  senza un puntuale accordo tra le parti.

Tuttavia, per evitare contestazioni in ordine a carichi di lavoro, mancati riposi, straordinari, controlli a distanza e violazioni della privacy, è opportuno procedere ad accordi individuali completi e policy aziendali che possano inquadrare il ricorso allo smartworking nell’ambito di una riorganizzazione del lavoro organica e soprattutto rispettosa della salute dei lavoratori e dell’ azienda.